Faut-il un contrat de travail spécifique pour le télétravail ?

Le développement du digital et l'utilisation des technologies de l'information et de la communication ont conduit à l'apparition d'une nouvelle activité : le télétravail. Cependant, cette nouvelle forme de travail donne-t-elle droit à un contrat de travail différent du contrat de travail classique ? Voici tout ce que vous devez savoir concernant les dispositions prévues par la réglementation en vigueur.

Le télétravail : une activité prise en compte par le Code du travail

Depuis 2012, le télétravail fait désormais partie des activités prises en charge par le Code du travail. En effet, à l'origine, le télétravail relevait de l'accord national interprofessionnel de 2005.

Aujourd'hui, il est lié aux articles L 1222-9 ; L 1222-10 ; L 1222-11. Selon ces derniers, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux. Ceci se fait de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Il est important de préciser que le télétravail représente une activité comme tous les autres, ce qui suppose l'idée du volontarisme. Ainsi, personne ne saurait être contraint à effectuer cette forme de travail. De ce fait, cette dernière bénéficie des mêmes implications que le travail de manière classique. En effet, le contrat de télétravail le stipule dans sa quintessence des obligations et des droits à l'égard tant de l'employeur que du télétravailleur. Ainsi précisé, le contrat de télétravail est identique au contrat de travail classique.

Les spécificités du télétravail dans le contrat de travail

Il existe deux façons distinctes pour une personne de se voir contracter un télétravail. De prime abord, c'est une personne sans emploi qui signe directement un contrat de télétravail avec son employeur. Cette hypothèse ne suppose pas l'instauration d'une spécificité dans le contrat su travail si ce n'est la prise en compte des particularités du télétravail dans la rédaction des obligations et droits de chaque partie.

Dans un second temps, il s'agit d'un travailleur classique qui se retrouve pour divers besoin à contracter un télétravail. Dans ce cas, le changement nécessite la rédaction d'un Avenant précisant les différentes formalités liées au nouveau contrat. Il s'agit entre autres de la durée du temps de travail, le nouveau lieu de travail, les outils nécessaires à l'accomplissement des tâches du télétravailleur, etc.

Cependant, il est important de préciser que si le changement se fait de manière urgente (par exemple suite à la covid-19 qui a obligé de nombreuses entreprises à fermer) et incontournable alors l'employé est dans l'obligation d'accepter le changement de statut.

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